Turismo (Confcommercio) ed accordo 5 luglio 2024 sulle tutele della genitorialità
L’accordo di rinnovo del 5 luglio 2024, che riguarda i lavoratori del Turismo (Confcommercio), ha modificato la disciplina sulle tutele della genitorialità.
Tutela sulla genitorialità
L’accordo di rinnovo 5 luglio 2024, che si applica ai dipendenti da aziende del settore turismo (Confcommercio), prevede importanti novità sulla tutela delle genitorialità. Nello specifico, prevede che salvo quanto disposto dal presente articolo, alla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza e puerperio, e al lavoratore padre si applicano le disposizioni del Testo Unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità (d.lgs. 151/2001).
Durante lo stato di gravidanza e puerperio o adozione o affidamento la lavoratrice e il lavoratore hanno diritto di astenersi dal lavoro:
a) per congedo di maternità, intendendosi per tale l'astensione obbligatoria dal lavoro della lavoratrice nei due mesi precedenti la data del parto e nei tre mesi successivi al parto. In alternativa, la lavoratrice ha la facoltà di astenersi dal lavoro:
- a partire da un mese prima della data presunta del parto e nei quattro mesi successivi alla nascita, a condizione che nel corso del settimo mese di gravidanza il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale, o con esso convenzionato e il medico competente nel caso di attività sottoposta sorveglianza sanitaria, attestino che tale opzione non pregiudica la salute della gestante e del nascituro;
- dopo l'evento del parto, su scelta volontaria della lavoratrice, entro i cinque mesi successivi allo stesso, a condizione che il medico specialista del Servizio Sanitario Nazionale o con esso convenzionato e il medico competente ai fini della prevenzione e tutela della salute nei luoghi di lavoro attestino che tale opzione non arrechi pregiudizio alla salute della gestante e del nascituro; in applicazione ed alle condizioni previste dal D.Lgs. 26.3.2001, n. 151 agli artt. 6, comma 1, e 7, comma 6, il congedo di maternità può essere prorogato fino a sette mesi dopo il parto qualora la lavoratrice addetta a lavori pericolosi, faticosi e insalubri non possa essere spostata ad altre mansioni. Il provvedimento è adottato anche dall'ispettorato territoriale del lavoro su richiesta della lavoratrice;
b) per congedo di paternità alternativo, intendendosi per tale l'astensione dal lavoro del padre lavoratore, fruito in alternativa al congedo di maternità per tutta la durata dello stesso o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice in caso di morte o grave infermità della madre, abbandono o affidamento esclusivo del bambino al padre. Per quanto riguarda economico e normativo, durante il congedo di paternità alternativo si applicano al padre lavoratore le stesse disposizioni di legge e di contratto previste per il congedo di maternità;
c) per congedo di paternità obbligatorio, intendendosi per tale l'astensione dal lavoro del padre lavoratore per un periodo di dieci giorni lavorativi, non frazionabili a ore, da utilizzare anche in via non continuativa, dai due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio. In caso di parto plurimo, la durata del congedo è aumentata a venti giorni lavorativi. Durante il congedo, al padre lavoratore è riconosciuta per tutto il periodo un'indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione, posta a carico dell'Inps ed anticipata dal datore di lavoro. Il congedo è fruibile dal padre anche durante il congedo di maternità della madre lavoratrice. Il congedo si applica anche al padre adottivo o affidatario. Il congedo è riconosciuto anche al padre che fruisce del congedo di paternità alternativo di cui alla lett. b). Per l'esercizio del diritto, il padre comunica in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all'evento nascita, sulla base della data presunta del parto;
d) per congedo per la malattia del figlio, intendendosi per tale l'astensione facoltativa dal lavoro della lavoratrice o del lavoratore in dipendenza della malattia stessa.
La lavoratrice ha diritto alla conservazione del posto per tutto il periodo di gestazione, attestato da regolare certificato medico, e fino o al compimento di un anno di età del bambino, salvo le eccezioni previste dalla legge (licenziamento per giusta causa, cessazione dell'attività dell'impresa, ultimazione della prestazione per la quale la lavoratrice era stata assunta o cessazione del rapporto di lavoro per scadenza del termine per il quale era stato stipulato). Il divieto di licenziamento si applica anche nei casi di adozione e di affidamento fino ad un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. La disposizione di cui al presente comma si applica anche al lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità di cui alle lett. b) e c) del comma precedente. In caso di adozione internazionale il divieto di licenziamento opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore o della comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Il divieto di licenziamento opera in connessione con lo stato oggettivo di gravidanza e puerperio e la lavoratrice licenziata nel corso del periodo in cui opera il divieto ha diritto di ottenere il ripristino del rapporto di lavoro mediante presentazione, entro novanta giorni dal licenziamento di idonea certificazione dalla quale risulti l'esistenza all'epoca del licenziamento delle condizioni che lo vietavano. In caso di fruizione del congedo di paternità di cui alle lett. b) e c) del comma 2, il divieto di licenziamento si applica anche al padre lavoratore per la durata del congedo stesso e si estende fino al compimento di un anno di età del bambino. In caso di adozioni e affidamenti il divieto di licenziamento si applica fino a un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. In caso di adozione internazionale il divieto opera dal momento della comunicazione della proposta di incontro con il minore adottando, o dalla comunicazione dell'invito a recarsi all'estero per ricevere la proposta di abbinamento.
Nel caso di dimissioni presentate durante il periodo in cui è previsto il divieto di licenziamento, la lavoratrice ha diritto al trattamento di fine rapporto previsto dall'art. 196 e ad una indennità pari a quella spettante in caso di preavviso, secondo le modalità previste dall'art. 187. La disposizione di cui al presente comma si applica anche al padre lavoratore che abbia fruito del congedo di paternità di cui alle lett. b) e c) del comma 2, ovvero per il genitore che abbia fruito dei congedi nel caso di adozione e di affidamento, entro un anno dall'ingresso del minore nel nucleo familiare. La risoluzione consensuale del rapporto o la richiesta di dimissioni presentate dalla lavoratrice, durante il periodo di gravidanza, e dalla lavoratrice o dal lavoratore durante i primi tre anni di vita del bambino o nei primi tre anni di accoglienza del minore adottato o in affidamento, o, in caso di adozione internazionale, nei primi tre anni decorrenti dalle comunicazioni della proposta di incontro con il minore adottando, devono essere convalidate dal servizio ispettivo del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali competente per territorio. A detta convalida è sospensivamente condizionata l'efficacia della risoluzione del rapporto di lavoro. Nel caso di dimissioni di cui al presente comma, la lavoratrice o il lavoratore non sono tenuti al preavviso.
Ai sensi dell'art. 4 del D.P.R. 1026/1976 la mancata prestazione di lavoro durante il periodo di tempo intercorrente tra la data di cessazione effettiva del rapporto di lavoro e la presentazione della certificazione non dà luogo a retribuzione. Il periodo stesso è tuttavia computato nell'anzianità di servizio, esclusi gli effetti relativi alle ferie e alla tredicesima mensilità [o gratifica natalizia].
In caso di malattia prodotta dallo stato di gravidanza nei mesi precedenti il periodo di divieto di licenziamento, il datore di lavoro è obbligato a conservare il posto alla lavoratrice alla quale è applicabile il divieto stesso.
I periodi di congedo di maternità e paternità ("alternativo" e "obbligatorio") devono essere computati nell'anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi all'integrale maturazione e corresponsione della tredicesima, delle ferie, dei permessi retribuiti di cui all'art. 111, a far data dalla sottoscrizione del presente Contratto, anche della quattordicesima.
Durante il periodo di [assenza obbligatoria e facoltativa] congedo di maternità la lavoratrice ha diritto ad una indennità pari [rispettivamente] all'ottanta per cento [ed al trenta per cento] della normale retribuzione, posta a carico dell'Inps dall'art. 74 della legge 23.12.1978, n. 833 secondo le modalità stabilite e anticipata dal datore di lavoro ai sensi dell'art. 1 della legge 29.2.1980, n. 33. L'importo anticipato dal datore di lavoro è posto a conguaglio con i contributi dovuti all'Inps, secondo le modalità di cui agli artt. 1 e 2 della legge 29 febbraio 1980, n. 33.
Nei confronti delle lavoratrici assunte a tempo determinato per i lavori stagionali, l'Inps provvede direttamente al pagamento delle prestazioni di maternità.
Nei confronti delle lavoratrici e dei lavoratori che abbiano adottato bambini o che li abbiano ottenuti in affidamento preadottivo si applicano gli artt. 26 e 36 del d.lgs. 151/2001.
Nessuna indennità è dovuta dal datore di lavoro per tutto il periodo di congedo di maternità e paternità, salvo quanto previsto dall'art. 160 e 161 del presente Contratto.
La ripresa del lavoro da parte della lavoratrice o del genitore padre che avesse usufruito del congedo di paternità determina di diritto lo scioglimento senza preavviso del rapporto di lavoro della persona assunta in sua sostituzione, purché a questa sia stata data notizia, all'atto dell'assunzione, del carattere provvisorio del rapporto stesso.