Fino a che punto il datore di lavoro può controllare il dipendente?
Con le nuove disposizioni contenute nei decreti attuativi del cosiddetto Jobs Act (legge n.183/2014), lo Statuto dei lavoratori viene modificato, non solo nell’art.18, ma anche per quanto riguarda il sistema dei controlli dei lavoratori dipendenti, così l’art. 4 dello Statuto (legge n.300/1970) viene adeguato all’uso delle nuove tecnologie: il datore di lavoro potrà controllare i suoi dipendenti, mediante quei mezzi tecnologici utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa (pc, tablet, smartphone, ecc) e mediante gli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze (es. badge), anche senza le preventive autorizzazioni dei sindacati di categoria o dell’Ispettorato del lavoro.
La relazione illustrativa che accompagna la nuova norma recita testualmente: “L’Accordo sindacale o l’autorizzazione ministeriale non sono necessari per l'assegnazione ai lavoratori degli strumenti utilizzati per rendere la prestazione lavorativa, pur se dagli stessi derivi anche la possibilità di un controllo a distanza del lavoratore”. Sostanzialmente, i dipendenti potranno essere monitorati semplicemente attraverso la predisposizione di un'informativa dettagliata che contenga le modalità di effettuazione dei controlli, nel rispetto del Codice Privacy, che l’impresa dovrà preoccuparsi di consegnare al lavoratore. Non è necessario quindi il preventivo accordo con le RSU o aziendali o l’autorizzazione dell’Ispettorato del Lavoro, ma solo se il controllo viene effettuato sui mezzi tecnologici utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione lavorativa. Qualora il dipendente non sia stato preventivamente informato, i dati raccolti non potranno essere utilizzati per alcuna finalità.
Ad ogni modo, come chiarito dal Ministero del Lavoro, pc, smartphone, tablet, utilizzati dal lavoratore per svolgere la prestazione lavorativa non possono essere considerati strumenti di controllo fino a quando non vengono installati sugli stessi dei software, che permettono, ad esempio, al datore di lavoro di effettuare un controllo anche a distanza sul lavoratore. In tali circostanze, infatti, un tablet, da mezzo di lavoro, diventa appunto strumento di sorveglianza. In questo caso, per l’uso di tali strumenti di monitoraggio è necessaria la preventiva autorizzazione dell’Ispettorato al Lavoro o un accordo con le RSU o aziendali, mentre i dati raccolti potranno essere usati solo per finalità organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale.
Per quanto concerne invece l’uso di «impianti audiovisivi e di altre apparecchiature» (ad esempio quelle di videosorveglianza), impiegati per i controlli a distanza, potranno essere installati unicamente, a seguito di accordo sindacale aziendale, con i rappresentanti sindacali, o su autorizzazione della Direzione territoriale del lavoro, per necessità organizzative, produttive o di sicurezza del lavoro.