In data 21 marzo 2014 la Fondazione Studi Consulenti del Lavoro ha pubblicato la Circolare n.5 al fine di fornire un'analisi dettagliata dei contenuti del Decreto 34/2014 (Jobs Act), con particolare riguardo alle novità relative alle modifiche contrattuali volte a favorire il rilancio dell'occupazione e al Durc (Documento unico di regolarità contributiva). Ripercorriamo gli aspetti tecnici salienti.

Tempo determinato e somministrazione a termine

Per una visione generale delle principali modifiche sui contratti a termine apportate dal DL 34/2014 al D.Lgs. n. 368/2001 il rinvio è alla news "Jobs Act: contratti a termine senza causale per 36 mesi"

Alcuni approfondimenti...

Durata massima del contratto: per quanto riguarda l'instaurazione del contratto viene eliminata la necessità di ragioni di carattere tecnico, produttivo, organizzativo o sostitutivo per la stipulazione dello stesso. Unico limite risulta essere quello della durata massima del contratto, che non può superare i 36 mesi complessivi, comprese le eventuali proroghe, a prescindere dalle mansioni esercitate dal lavoratore e riguarda anche la somministrazione a tempo determinato. La nuova disciplina libera in modo generalizzato la stipulazione del contratto a termine dal vincolo delle causali.

Una rilevante novità consiste nel fatto che la norma introduce un tetto massimo di 36 mesi anche al primo contratto a termine, aspetto non presente nella previgente disciplina : il limite dei 36 mesi si applicava , infatti, soltanto in caso di “successione di contratti a termine”

Limite percentuale stipulazione contratti a termine: La nuova disposizione introduce un limite percentuale generale – cioè il 20% dell’organico complessivo – per la stipulazione dei contratti a termine. Tale limite vale per tutte le imprese che occupano più di 5 dipendenti, mentre è in ogni caso data la possibilità di avviare almeno un contratto a termine per quelle sino a 5 dipendenti. La norma fa riferimento al 20% “dell’organico complessivo”, mentre per le imprese di piccole dimensioni la legge si esprime facendo riferimento solo ai lavoratori “dipendenti”.
Nella circolare in oggetto si specifica che la definizione di “organico complessivo” si ritiene debba comprendere solo contratti di natura subordinata e debba riguardare complessivamente tutte le tipologie contrattuali a tempo indeterminato (compreso i contratti intermittenti). Tuttavia, il legislatore ha fatto salvo quanto disposto dall’art. 10, comma 7, del D.Lgs. 368/2001, e ciò significa che:

a) I limiti percentuali stabiliti dai contratti collettivi nazionali stipulati dai sindacati comparativamente più rappresentativi prevalgono sul limite legale del 20%, sia se inferiori che superiori ad esso. 
b) continuano a valere le esenzioni dai limiti elencate nelle lett. a), b), c) e d) dello stesso comma 7.

I limite del 20% riguardia la sommatoria dei contratti a termine e dei contratti di somministrazione a tempo determinato stipulati dal medesimo datore di lavoro.

Norma di coordinamento: Il nuovo comma 2 dell’art. 1 del D.Lgs. 368/2001 lascia in essere l’obbligo di forma scritta per il contratto a termine a pena di inefficacia, ma elimina l’attuale requisito secondo cui le ragioni che giustificano l’apposizione del termine debbano essere “specificate per iscritto”. L’eliminazione di tale inciso, che sinora ha generato moltissimo contenzioso, è la conseguenza naturale della eliminazione delle causali per la stipulazione del contratto.

Proroghe: La proroga non è più ammessa “una sola volta” ma “fino ad un massimo di otto volte”, che si sommano alla durata del contratto originario. Inoltre, viene soppresso il requisito delle ragioni oggettive della proroga, in coerenza con la soppressione delle causali per la stipulazione del contratto. Rimane invece in essere la necessità che la proroga si riferisca alla stessa attività lavorativa per la quale il contratto è stato stipulato. La nuova disciplina si applica anche ai contratti di lavoro a termine in corso di validità alla data di entrata in vigore del decreto.

Somministrazione: Il legislatore ha coordinato la disciplina della somministrazione a tempo determinato eliminando il riferimento alle causali e quello alla c.d. acausalità, in coerenza con le modifiche introdotte all’art. 1, comma 1, del D.Lgs. 368/2001.

Si ricorda che il contratto di somministrazione di lavoro consiste in un accordo commerciale concluso fra due soggetti, uno denominato “utilizzatore” e l’altro "somministratore". Grazie a questo accordo, il somministratore (che deve possedere la prescritta autorizzazione per la fornitura professionale di manodopera) assume i lavoratori e li mette a disposizione dell’utilizzatore per esigenze professionali di carattere continuativo o limitato nel tempo. Il contratto di somministrazione sostituisce il contratto di lavoro interinale aggiungendo la fattispecie del lavoro a tempo indeterminato.